Если у вас есть бизнес, или в ваши обязанности входит подбор персонала, или вы руководитель любого уровня, то все, о чем пойдет речь в этой статье далее, вам наверняка близко и знакомо. Сразу поясню, все выводы сделаны на основании работы нашего кадрового центра. Ситуация на рынке труда меняется ежемесячно, то «бум» на маркетологов, то на директоров по персоналу, сейчас, как впрочем всегда, аншлаг на толковых специалистов по продажам.

В нашей организации освободилась вакансия — сотрудник сообщил об увольнении. Кадрового резерва нет. Ужас. Паника. Объявления на TV, интернет, газеты… И либо нет ни одного отклика, либо шквал звонков от людей, которые, видимо, даже читать не умеют. Как это возможно? Как можно обращаться по объявлению, в котором ясно написано: требуется молодой человек до 30 лет, а обращается дама после 50-ти? И мы тратим огромное количество времени на просеивание этого потока, чтобы найти породу, содержащую хотя бы крупинку драгоценного металла… Знакомый сценарий?

Кадровые агентства также сталкиваются с недостатком специалистов. Так как за соискателя мы отвечаем лично, некоторые вакансии мы заполняем несколько месяцев — стыдно отвлекать руководителя имеющимися людьми. А если учесть, что к нам стали обращаться предприятия, которые раньше даже слышать не хотели о кадровых агентствах, то могу предположить, что это общая критическая ситуация. Все знают, что болезнь легче предупредить. То, что толковых специалистов не хватает — факт. И утечка мозгов уже давно не миф. Что же делать, чтобы критических ситуаций с подбором персонала стало меньше? Вот это и будем обсуждать.

Есть радостная новость. До 80% ситуаций с внезапным увольнением сотрудника можно предупредить или избежать вовсе. Как?

Для начала позволю немного всем известной теории

Основные функции управления персоналом:

• отбор,
• адаптация,
• обучение и развитие,
• оценка и аттестация,
• мотивация и стимулирование,
• кадровое делопроизводство.

Корпоративная культура в стандартный перечень не входит, однако занимает очень важное место в процессе управления персоналом.

Давайте по порядку — отбор персонала. Это целый бизнес-процесс, который включает в себя: определение потребности в кадрах; выбор источника привлечения кадров; выбор способов привлечения кадров; выбор способов привлечения кандидатов; первичная диагностика и отбор кандидатов; получение дополнительной информации о кандидате.

Но на самом деле начинать надо с анализа, которого нет в учебниках. Вы как руководитель, должны точно знать, почему каждый конкретный сотрудник у ВАС работает? Именно в нашей компании, а не какой либо другой. Что заставляет его работать лучше или хуже? При каких обстоятельствах он уволится? Методик для этого масса. Важно проводить переоценку ваших знаний хотя бы раз в год. И уж точно при любом крупной изменении структуры компании, ее деятельности и т.п. Если ваши знания актуальны, то ситуаций с внезапным увольнением сотрудников не возникает априори. Важно также понять, почему у вас уволились последние 10 сотрудников. Вспомните, желательно дословно, в прямой речи, КАК они объяснили причину увольнения. Запишите все причины. Найдите похожие, объедините, проранжируйте, доберитесь до сути. Нашли истинную причину? Думайте, что с ней будете делать! Например, причина в действительно низкой заработной плате, и вы точно ничего не сможете сделать для ее повышения – ищите, что будете давать сотруднику взамен денег. Найдите то, что заменит низкий доход: ощущение ценности, значимости, уважения руководства и коллег.

_________________________________________________________________________

Есть формула:

Индивидуальное ощущение ценности=мотивация (деньги) + стимулирование (не деньги)

__________________________________________________________________________

Не верите, что это возможно? Давайте посмотрим, что собой представляют моральные стимулы — грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и прочее. Известен научный труд в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. А есть и другие формы стимулирования. Вот уж простор для творчества! И так нужно разбирать каждую, попавшую в ваш список более одного раза. Вы скажете: это-то ясно, я сделаю, подумаю, а сейчас-то что делать? Мне сотрудник еще вчера был нужен! Конечно, искать! И опять условия!

Кого искать? В нашем бизнесе при согласовании документов самое длительное время уходит на формирование заявки. «Дыра» в штатном расписании есть, а кого хотим видеть в качестве сотрудника, не знаем. И тут очень хочется воззвать к здравому смыслу руководителя. Ведь совершенно ясно, что человек, который отлично работает в «поле», в офисе «на телефоне» сидеть не может, и наоборот. Есть и индивидуальные предпочтения. Например, в одну компанию попросили не присылать соискателей с определенным именем (очень распространенным) или нужны девушки с модельной внешностью (как они при этом будут работать, даже не оговаривается). Или ищем сотрудника за 10000 рублей, а рыночная цена этой должности — на уровне 40000 рублей. Или хотим амбициозных, а карьерный рост даже в перспективе не предусмотрен.

Для успеха поиска важно понять и принять идею, что для разных задач нужны разные люди. И платить им нужно по-разному. И система мотивации компании будет состоять из нескольких подсистем. И свои возможности тоже оценивать желательно. Определились, кого ищем?

Следующий нетривиальный вопрос — КАК? Выбираем источники привлечения кандидатов.

Внутренние источники. Посмотрите вокруг, может, кто-то из ваших сотрудников с радостью займет вакансию…Ну, а кадровый резерв мы уже с вами создали.

Внешние источники. Тут все ясно: рекламные компании в СМИ. Поиск через Службу занятости. Работа с учебными заведениями. Работа с кадровыми агентствами. Опять поможет здравый смысл: средства массовой информации используем только для поиска массовых специальностей. Для узкопрофильного специалиста — ищем альтернативные источники.

На что еще обратить внимание?

На то, что требования кандидатов к работодателям за последние два года сильно изменились — сегодня соискателями очень большое внимание уделяется сбалансированности мотивационных схем и соцпакету. Предложения компаний, не оформляющих официально своих сотрудников, имеющих плохую репутацию на рынке труда, не оплачивающих отпуск и больничный, или проводящих по бухгалтерии минимальные зарплаты рассматривается во вторую и третью очередь.

Нашли! УРА!

Это та самая «звезда» , которая идеально подходит по всем показателям и решит все задачи, которые мы на нее возложим! И мы переходим к следующему этапу — адаптации. Про наставничество и систему управления знаниями писать не буду. Это и так понятно. А если ваше предприятие расценивают как КУЗНИЦУ кадров? С одной стороны — вам-то что делать? Ответ прост, делать из этой ситуации деньги. Выделять постоянного и хорошо оплачиваемого наставника. Заключать ученический договор с фиксированным временем отработки или возвратом денег, которые вы затратили на обучение. Вручать внутренние сертификаты. И радоваться. У вас самая выигрышная позиция. Вы сможете сами выбирать, кто достоин вашей компании, а кого отправлять в «свободное плавание».

А если у вас самих выросла «звезда» — что делать? Если нет карьерного роста или новых задач — однозначно увольнять! Иначе она будет головной болью и главным демотиватором для остальных сотрудников. Она одна в состоянии развалить ваши системы и мотивации, и продаж, и закупа. Так что будьте бдительны.

Статья для журнала "Главный город"