Почему на самом деле не работают сотрудники, опубликовано в Реальные истории малого бизнеса, июнь 2014

Почему, на самом деле, не работают сотрудники?

Можно придумать массу ответов на этот вопрос. 

И все они будут отчасти правильными. И в сумме, дадут истинную картину. А можно обратиться к пирамиде логических уровней. Ее придумал Роберт Дилтс. Сразу пишу, что она относиться к инструментам НЛП. Однако, никого и ничем мы, с вами программировать не будем. Просто возьмем для анализа и еще один инструмент.  И рассмотрим как, с её помощью можно проанализировать действие или бездействие наших сотрудников.

Итак, пирамида содержит 6 уровней: 

• Самый нижний уровень ОКРУЖЕНИЕ, это все, что окружает нашего сотрудника. Это его окружающий мир, его среда, в которой он живет каждую минуту. С кем и как общается и на работе и вне неё.  Мы принимаем сотрудника в организацию  не из вакуума, у него своя картина мира, свой жизненный опыт, свое представление, что хорошо и что плохо,  свой круг знакомых, привычки и т.д. 
• Следующий уровень ПОВЕДЕНИЕ, это как человек действует. Что именно он привык делать и на работе и вне офиса. Два нижних уровня взаимосвязаны. Так как действуя, наш сотрудник непременно с кем то контактирует, пользуется привычными предметами и находится в привычном мире.

На первых двух уровнях проходит наша жизнь. В пяти словах : МЫ ВСЕ ГДЕ-ТО ЧТО-ТО ДЕЛАЕМ. 

«Ну не понимаю я, как можно смотреть телевизор все выходные дни? Я их на природу с детьми зову, предлагаю спортивные соревнования устроить, а им не надо ничего!», «Как можно так безответственно  работать? Это же самое святое!!!! Это наши клиенты!», - слышали подобное? И это стандартная ситуация. Почему? У ваших сотрудников свой сложившийся мир и свой набор действий, сложившиеся способы удовлетворять свои потребности, а у вас- свой! . И вы можете совершенно не совпасть, как пазлы из разных наборов.

И если вас, как работодателя не устраивает, что именно делают ваши сотрудники, то нет смысла бесконечно им говорить об этом… ни окружение ни поведение, не изменится(. И из своего опыта, вы уже сами это давно поняли. Что делать? Разбираться дальше.

• Четвертый уровень СПОСОБНОСТИ, это то, как именно мы что то делаем. Наши навыки и возможности развития, в нужном для компании направлении. На этом уровне, нам важно понимать, что не все сотрудники способны выполнять то, что нужно в рамках его компетенций. Если мы берем человека на работу учителем английского языка, то язык он знать должен, это очевидно и мы это проверяем. А когда берем на работу менеджера по продажам, какие способности ему нужны? Кто в вашей компании  создает профиль должности сотрудника? Кто занимается его развитием? Кто смотрит, он вообще, способен, с людьми работать? Способности, еще и очень важная составляющая формулы исполнения.   Помните? 

  И исполнение = (С способности  *  ПР понимание роли  * М мотивацию)^ут
  условия труда               

  Т.е. если не способен, то вообще не известно, что сотрудник делает у вас, а вы еще за это платите деньги. «Она такая хорошая девочка, мне ее жалко увольнять!». Коллеги, давайте договоримся, «хорошая девочка»- это не уровень способностей. Я очень бережно отношусь к персоналу, отлично знаю, какая картина на рынке труда. Считаю, что увольнять сотрудника надо только в крайнем случае, так вот, если не способен делать то, что надо для развития вашего бизнеса- это крайний случай- однозначно увольнять!!!  А вот если способен, то и развивать и обучать и мотивировать. А вот чем мотивировать, это на следующем уровне.   

• УБЕЖДЕНИЯ и ЦЕННОСТИ —  это следующий уровень. Ценности  и убеждения формируются на протяжении всей жизни человека. 

  Есть ценности базовые, которые сформировались в раннем детстве и связанные с самоидентификацией. 

  И ценности глобальные, это наши представления о мире и людях, о добре и зле, они формируются, когда мы взрослеем. 

  Есть ценности человека и ценности группы. И самый сладкий вариант, когда эти ценности совпали. Когда, ваш сотрудник увидел ценность своей работы на вашем предприятии. Он знает зачем (Понимает свою роль), для чего и почему у вас работает. Тогда человек чувствует, что вы одна команда, и только в этом случае, возможно идти к общим целям. 

  И обратный случай, когда сотрудник «живет в противоречии», со своими ценностями он не продуктивен. Проявления разные, от частых болезней, до саботажа в виде невыполнения или выполнения на недостаточном уровне своих обязанностей. Это происходит на уровне подсознания. «В здравом уме и трезвой памяти» мало кто задумывается о своих частых больничных . Наш сотрудник привык к неторопливой стабильной жизни, ему важно созерцание и гармония в отношениях, а по функционалу, надо опять лететь в командировку и ругаться с поставщиками из за просроченной дебиторке. Эта командировка нарушает его систему ценностей и убеждений, и сотрудник фактически заболевает. Если вы в примере узнали своего сотрудника- задумайтесь. 

  Самые популярные системы управления, основаны на принципе формирования единых ценностей, сотрудника и организации и управлении через корпоративную культуру.  

• ИДЕНТИЧНОСТЬ — уровень, который отвечает за  роли, которые мы играем в жизни. Кто я в социуме? Какую роль выбирает наш сотрудник, когда выбирает заболеть? Эта роль конгруэнтна остальным его жизненным ролям, например родителя или наставника? И если работать с сотрудником на этом уровне, то проще становится и установление контакта (раппорт) и мотивационная беседа. И появляется осознанность в его действиях.
• Последний уровень - это МИССИЯ. Это больше чем Я. Это ощущение себя в мире или системах. Это уровень духовности и ощущений. А расположен, уровень,  вверх ногами, по тому, что миссия есть не у всех. Многие с радостью живут ни к чему не стремясь, и не испытывают от этого никаких сложностей. Даже наоборот. Те  кого миссия есть,  ориентируются не неё всю свою жизнь. Как путеводная звезда она дает направление. И если есть РАДИ чего, то мы справляемся с любыми нижними уровнями. 

Когда есть понимание, ЗАЧЕМ Я ЖИВУ? То спускаемся ниже по ступенькам пирамиды:  я знаю КТО Я? И я знаю ЧТО ВАЖНО, а что нет? И если мне не хватает способности, то я учусь, постоянно анализируя, ЧТО еще Я МОГУ? И я понимаю ЧТО ДЕЛАТЬ? А так же ГДЕ,  КОГДА с КЕМ? Моя жизнь наполненная и гармоничная. Согласны? 

Это мы разобрали человека. А организация? Все то-же самое. 

Если у вас есть миссия организации …. То есть и ценности, и значит, мы можем подбирать сотрудников с подобными ценностями или находить грани соприкосновения их ценностей с нашими. Тогда мы точно знаем, что надо делать каждому сотруднику. Чему его обучать и стоит ли вообще это делать? Мы понимаем, ГДЕ и КОГДА и какие бизнес-процессы происходят в нашей организации и Кто конкретно выполняет эту работу. И тогда в бизнесе появляется гармония, а у вас удовольствие от работы и свободное время! Что бы все это получить, надо перевернуть нашу привычную для многих, работу руководителя: пинать и заставлять. Ведь руководитель тот, кто создает СМЫСЛЫ для подчиненных! Значит  начинать с вершины пирамиды, с самого верхнего уровня, который есть не у всех, с миссии со смыслов!!! И не просто ее написать и повесить в красном углу офиса, а детально проработать все логические уровни, до самого основания!